OGŁOSZENIA REKRUTACYJNE – FAKTY I MITY…

23 sty OGŁOSZENIA REKRUTACYJNE – FAKTY I MITY…

Ostatnimi czasy dużo pisałam o poszukiwaniu pracy. Nasz projekt #pracamarzen cały czas się rozwija i obecnie poza szkoleniami, sesjami coachingowymi, czy felietonami staramy się Was wspierać w znalezieniu fantastycznej pracy nagrywając również podcasty OBSERWATORIUM ROZWOJU – YouTube. Ponadto, jeśli nas obserwujecie to wiecie, jak przygotować skuteczne dokumenty aplikacyjne, czyli CV i list motywacyjny. Dzisiejszy felieton również pozostaje w sferze poszukiwań pracy i rekrutacji i będzie dotyczył ogłoszeń rekrutacyjnych.

Pracując z osobami poszukującymi pracy, a co za tym idzie przeglądającymi ogłoszenia rekrutacyjne, często słyszę, że są one przygotowywane na wyrost, oraz że firmy prezentują zawyżone oczekiwania i szukają umiejętności, czy wiedzy które następnie nie są wykorzystywane w pracy. Bywa też, że firmy zamieszczają opisy stanowisk, które w praktyce nie mają wiele wspólnego z rzeczywistością. I jeszcze jeden z częściej spotykanych zarzutów – obietnice bez pokrycia. Nierzadko zdarza się, że firmy piszą o benefitach, których w rzeczywistości nie oferują, bądź prezentują je w sposób daleki od realiów.

Niestety, w dalszym ciągu zdarza się, że powyższe zarzuty są prawdziwe i zasadne, choć media społecznościowe i generalnie powszechna dostępność internetu, a co za tym idzie możliwość łatwej i szybkiej weryfikacji deklaracji pracodawców mocno tego typu praktyki ukróciły. Z drugiej strony jednak z własnego doświadczenia w pracy HR-owca mogę powiedzieć, że pewne metody stosowane przez rekruterów są uzasadnione, choć niekoniecznie znane kandydatom. Postaram się przybliżyć Wam ten temat i mam nadzieję, że niniejszy artykuł będzie inspiracją tak dla osób poszukujących pracy, jak i przygotowujących ogłoszenia rekrutacyjne oraz że sprawi, że obie strony lepiej się zrozumieją i będą do siebie podchodzić z większą wyrozumiałością i empatią.

A zatem zaczynamy!

Jednym z najczęstszych zarzutów jest, że ogłoszenia są publikowane w języku angielskim, gdy nie jest on następnie potrzebny i wykorzystywany w pracy. Tak, muszę przyznać, że takie sytuacje mają miejsce, choćby dlatego, że np. duże międzynarodowe korporacje (nie tylko, lecz z reguły ?) mają taki standard działania i tyle. Co to oznacza? Otóż, że niezależnie od stanowiska, czy kraju każde ogłoszenie jest ustandaryzowane i publikowane w języku angielskim. Może to wynikać z kultury organizacyjnej firmy, może również z dbałości o wizerunek, gdyż taka standaryzacja powoduje, że niezależnie od tego, czy będziecie szukać pracy w Polsce, USA, czy  Paragwaju, ogłoszenia będą wyglądały w sposób bardzo podobny, o ile nie identyczny. Bywa również, że rekruter otrzymuje, np. z centrali, ogłoszenie w języku angielskim i tak je zamieszcza w mediach, bo nie ma czasu na tłumaczenie. Bądź mu się nie chce (tak tak, takie sytuacje również się zdarzają…;). Poza tym, jeśli angielski jest językiem korporacyjnym, co w firmach międzynarodowych jest już raczej standardem niż trendem, to nawet jeśli w pracy nie korzysta się z tego języka, to często komunikacja wewnątrz firmy, również w ramach danego kraju, toczy się w języku angielskim. Dlatego język ten powinny znać również pracownicy nie wykorzystujące go do wykonywania stricte obowiązków zawodowych.

Inna sytuacja to taka, gdy poziom znajomości języka w ogłoszeniu jest wyższy od realnie wymaganego. Tu z kolei wina spoczywa często na kandydatach, którzy zawyżają swój poziom znajomości języka. Z mojego doświadczenia wynika, że robi tak zdecydowana większość! W tej sytuacji i aby zminimalizować ryzyko pomyłki w doborze rekruterzy zawyżają oczekiwany poziom znajomości języka wiedząc, że większość kandydatów robi podobnie. Czy to dobry pomysł? Nie, fatalny! Szczególnie, że tracą na nim ci, którzy realnie oceniają i prezentują swoją wiedzę i umiejętności. Na szczęście i z uwagi na coraz  wyższy poziom umiejętności językowych kandydatów odsetek takich błędów będzie coraz mniejszy, jednak musimy pamiętać, że sytuacja nie zmieni się z dnia na dzień.

Kolejna kwestia to ogłoszenia niezrozumiałe dla odbiorcy, czyli wykorzystujące skróty, nazwy stanowisk bądź żargon obowiązujący w firmie. Bywa, że osoby przygotowujące ogłoszenia nie biorą pod uwagę faktu, że ich odbiorcy po prostu mogą nie wiedzieć, co oznacza dane sformułowanie. Bywa jednak i tak, że aplikujący nie są obeznani z fachową terminologią z obszaru, w którym się specjalizują. Oczywiście rolą kandydatów i kandydatek do pracy jest przygotować się, co uwzględnia również zrozumienie języka ogłoszenia, jeśli zawiera sformułowania typowe dla danego stanowiska, czy branży. Z drugiej jednak strony w interesie firmy powinno leżeć, by aplikowały osoby spełniające kryteria danego stanowiska. A praktyka pokazuje, że niekiedy bardzo prosty zakres obowiązków zostaje „obudowany” nazwami niezrozumiałymi dla odbiorców. Pracodawcy często kontrargumentują, że pewne umiejętności są bazowe. I mają rację. Pytanie tylko, czy należy do nich specjalistyczny slang, którego nieznajomość często można szybko nadrobić, w przeciwieństwie do np. umiejętności miękkich, na które pracodawcy z reguły zwracają mniejszą uwagę, a których nabycie bądź zmiana są znacznie bardziej skomplikowane oraz praco- i czasochłonne.

I na zakończenie – wymagania względem kandydatów. Oczywiście można szukać Świętego Graala, czy jednak nie warto dostosować oczekiwań do rynku? I nie, nie mówię tu o sztucznym zaniżaniu oczekiwań. Z drugiej strony jednak nie ma co ich sztucznie zawyżać wychodząc z założenia, że jakaś cecha czy umiejętność „może się przyda”.

Uważam, że najlepszą praktyką jest podział sekcji dotyczącej wymagań i oczekiwań na dwie grupy. Tzw. „must have”, inaczej wymagania, czyli kwalifikacje i kompetencje, który kandydat musi posiadać, by być uwzględnionym w dalszej fazie procesu rekrutacyjnego i „nice to have”, czyli oczekiwania, a mianowicie te umiejętności, które byłoby miło gdyby kandydat posiadał, ale ich brak nie dyskwalifikuje z ubiegania się o dane stanowisko.

Jakie zatem powinno być dobre ogłoszenie rekrutacyjne? O tym już w kolejnym wpisie z cyklu #pracamarzen!

A tymczasem zachęcamy Was do komentowania, a także zapraszamy na naszą stronę na FB Obserwatorium Rozwoju | Facebook oraz kanał na YouTube OBSERWATORIUM ROZWOJU – YouTube?